少子高齢化もあって、どの業界でも人手不足のところは多いのではないでしょうか。
私が働いているIT業界においても、人手不足に関する悩みは尽きません。
業界全体として人手不足でもあることから、大手や流行りの企業に人材を奪われてしまうことも多々あります。
そのような時に、以下の記事を読み、人が足りない、と言っているだけでは何も変わらないと改めて思いました。
上記の記事は人事担当の目線で書かれており、私とは立場が違いますが、いま人手不足のところでは、何かしらで人を集めてくる必要があります。
そのために、管理職は何をしなければならないのか、考えていきたいと思います。
もくじ
人手不足の状況
まず、私の働いている業界であるITにおいて、人手不足がどのような状況なのかを整理してみたいと思います。
経済産業省からは以下のようなデータが出されております。
（出展：経済産業省「ITベンチャー等によるイノベーション促進のための人材育成・確保モデル事業」）
ここでは、
IT需要予測から推計されるIT人材需要との需給ギャップから2030年までのIT人材の不足数を推計すると、労働集約業態となっている日本のIT人材の低生産性を前提とすれば、将来的に40～80万人の規模で不足が生じる懸念があることも試算された。
とあります。
「低生産性を前提」など、少し気になるキーワードはありますが、人材不足が続く傾向であるということに反論はないでしょう。
このように予想されている、より深刻な人手不足の未来に対して、私たちは何をしていけば良いのでしょうか。
人手不足への対応
人手不足への対応は、人を集めるしかありません。その方法として共通するのは、大きく3つほどあるのではないでしょうか。
・社内の他部署からの異動
・中途採用
・新卒採用
社内の他部署からの異動
社内で解決するのであれば、これができると一番良いかも知れません。
他部署の人間ではありますが、自社の仕組みや慣習は知っていることになりますので、部署の仕事を教えるだけで済みます。
ただ、私はあまり好きな方法ではありません。
もちろん、本人が希望して異動するのであれば良いのですが、声の大きい役員などが無理やり異動させるようなケースもあり、印象として良くないからです。
また、人手不足は多くの部署で問題になっていると思いますので、社内で異動させて自分の部署が楽になったとしても、もともとの部署は大変になる、ということも多くあると思います。
やはり、会社全体の力をつけていくためには、人を純増させる必要があるのだと思います。
中途採用
一番狙いたいのは中途採用だと思います。
同じ業界で、必要となるスキルを保有している中堅どころを狙うのが一般的かと思います。
ただこの層は、業界全体の人手不足の影響で、どの企業も欲しがっている層になります。
最近ではこの人良いと感じてオファーを出しても、他の有名企業に負けるといったことも多く発生しています。
もちろん、自社の魅力に共感してくれる人も存在はしますが、やはり大手の年収と比較すると劣っている分、なかなか厳しい戦いになります。
ですので、ここでは、中堅一本釣りではなく、様々なケースを想定した採用活動をすることで対応していく必要があると思います。
その場合、どのケースの人が採用できたとしても、チームを組み立てることが出来る準備が必要になります。
新卒採用
新卒採用、一昔前は、新卒で入社して定年まで働く、という時代でしたので、新卒採用で多くの人を採用することが必要だったかと思います。
しかし、いまはそのような時代ではなく、多くの新卒社員が途中で転職してしまうことでしょう。
そうなると、新卒社員を教育するコストが無駄と考える人もいるかも知れません。
でも絶対にそんなことはありません。
確かに多くの新卒社員が途中で転職という決断に至ってしまうかも知れませんが、それでも、ある一定数の新卒採用を継続していかなければ、会社の新陳代謝が生まれないと感じます。
私は人事担当ではありませんので、新卒採用への直接的なかかわりは少ないですが、必ず継続して採用に力をいれて欲しいと感じております。
まとめ
労働人口が減っていく未来において、単純に人を増やそうと考えても仕方のないことなのかも知れません。
より生産性を上げて、少ない人数でもより多くの成果を出すことを考えていく必要もあるとは思います。
それでも、人財と呼ばれるほど、社員というのは会社にとって財産でもあります。
その財産があるからこそ、新しいことにチャレンジすることが出来、そのチャレンジが会社の雰囲気を良くし、また新たなチャレンジが生まれる、といった好循環になるのだと思います。
そのためには、人事担当だけではなく、現場を直接見ている管理職である我々も一緒になって対策を練り、行動に移していく必要があるのだと思います。
参考記事：
