管理職にとって一番いやな仕事といっても過言ではないと思いますが、必ず付きまとうのが、メンバーを評価するということ。
正直、私もやりたくはないです。
自分は人を評価するような人間なのかと、その時期はいつも胃が痛い時期を過ごします。
それでも、メンバーのことを思うのであれば、適切に評価をしてあげることは、管理職にとってとても大事なことであり、納得できる評価をする人が、本当の意味で信頼できる上司と言えるかも知れません。
そのような悩みを持つ方も多いと思いますので、評価のつらさ、評価に対してどのような意識で臨む必要があるのか、私の経験をもとに整理していきたいと思います。
もくじ
管理職にとって避けては通れない評価
サラリーマンとして働いて出世し、管理職になった人には、必ずといって良いほど評価が付きまとうと思います。
評価には、給料やボーナスといったお金に直結するものもあれば、メンバーの今後をより良い方向へ導くためのものもあると思います。
それだけに、評価される側のメンバーからすると、適切に評価されていない、と感じたときには、反発することもあると思いますし、最悪の場合は、会社を辞めるという判断をしてしまうこともあると思います。
会社に所属している以上、皆さんに使える給料やボーナスの総額には上限があります。
その上限のあるお金をメンバーの皆さんに分配しなければなりません。
この時に、全員一律に同額を分配するというのも1つの考え方ではありますが、それでは、頑張った人や能力が高い人は納得できません。
そこで、評価をして、差をつけていくことになります。
この評価に差をつける行為を管理職が実施することになります。
すべての人を納得させる評価は存在しないのかも知れませんが、自分自身で出来る限りの評価を実施し、より多くのメンバーを納得させるためにはどうすべきか、少し考えてみましょう。
評価するときに重要になること
先にも記載しましたが、すべての人が納得できる評価は存在しないと思います。
どれだけ、正当、と思われる評価をしたとしても、評価の低い人からすると納得できない気持ちが芽生えてしまいます。
そこで、管理職として人を評価するために、気をつけなければならないことは、
・自分なりの軸を明確にしオープンにしておく
・評価は年度末に実施するのではなく、常に実施する必要がある
ということが挙げられます。
もちろん、相手を思いやるといったことも大事ですが、ここではテクニックとして記載できそうなことに絞っています。
自分なりの軸を明確にしオープンにしておく
まず大事になるのが、どういう軸で評価されるのか、メンバーがこれを理解できているかどうかになります。
会社に所属していると、会社から評価の軸が提示されたりするかも知れません。
その会社の軸を無視しろ、という話ではないですが、会社から提示される軸は、あくまでも会社全体としての一般の軸ということになると思います。
しかし、部署が違えば求められるスキルや能力も異なってくると思います。
そのような時に、管理職である自分は、どのような観点が必要と感じており、どのような軸で評価しているか、これを事前に明確にして、メンバーに伝えておくことが必要だと言えます。
最初からすべてをできる人はいないため、メンバーも成長をする必要がありますし、成長したいと思っているメンバーも多く存在します。
その時に、どの方向で成長すれば良いのかが明確ではなく、メンバーがそれぞれ思い思いの方向で成長してしまうと、評価もそれぞれで評価する必要があります。
そうなってしまうと、ある方向としては適切な評価と感じたとしても、別の方向から見ると適切ではない、と言ったことが起こってしまいます。
これを避けるために、自分自身がいまの組織で必要とされる能力を明確にし、その方向で評価することを宣言していれば、メンバーも迷わなくなります。
評価は年度末に実施するのではなく、常に実施する必要がある
前項で、自分自身が持っている評価の軸を明確にすることで、メンバーは大きな方向性としては、同じ方向に向かって成長してくれるようになります。
ただし、これもあくまで大きな方向性というだけですので、日々少しずつズレが発生することも多くあります。
そのズレが評価につながってくるのですが、1年に1度の評価では遅すぎますし、メンバーも忘れている場合があります。
そのため、明確に評価という言葉とは異なるかも知れませんが、常日頃から方向性がズレてきていないか、歩みが遅くなっているメンバーがいれば何か問題を抱えているのか、といったことをキャッチアップして適切に評価してあげる必要があります。
小さなほころびであれば、軌道修正は可能ですし、自分自身が間違っている場合でも、メンバーと会話することで間違いに気づくこともあります。
このように、常に評価をしていくことが、1年に1度の最終評価の納得感を増やす方法になると思います。
まとめ
このテーマについては、あまり文章として記載したくないという思いもあるのですが、多くの管理職が悩みとして持っていることでもあるとは思いますので、一度文章にしてみました。
私も10年ほど評価する立場で仕事をしておりますが、いまだに胸を張って正解、とは言えません。
それでも、少しずつ意識をしながら、こうやっていくのが良いのではないだろうか、と試行錯誤して、現時点での考えとなります。
良く言う信頼貯金、これが貯まっていれば良い、という話もありますし、私もそう思いますが、その信頼貯金をするために、まず適正な評価をする必要があるとも思います。
どちらが先という話ではないですが、管理職は評価する側なので偉い人、と思っている人がいるとすれば、それは勘違いで、メンバーを尊敬できるようになることも重要な要素の一つとなります。
評価については、まだまだ変化していかなければならない点も多くあると思いますので、私自身、常にアップデートしていきたいと思います。
参考記事：
